Jinsi ya kuajiri wafanyikazi bora: hila 10 za maisha kutoka kwa mtaalamu aliye na uzoefu wa HR

2024 Mwandishi: Malcolm Clapton | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2023-12-17 04:11

Mbinu hii itakusaidia kujifunza kila kitu unachohitaji kuhusu wagombea, kutathmini kwa usahihi sifa zao na kuajiri bora zaidi.

Nimekuwa nikiajiri watu kwa zaidi ya miaka 12. Wakati huu, nimefanya mahojiano zaidi ya 1,000 na kutengeneza mbinu yangu mwenyewe ya kuchagua watahiniwa, ambayo ninaiita "A-players-formula". Ina vipengele kadhaa vinavyoifanya kuwa nambari 1 kwa ufanisi.

Maelezo sahihi ya kazi

Muundo wangu bora wa maelezo ya kazi haujanakiliwa kutoka kwa Mtandao au maelezo ya kazi, lakini umeundwa kama hii:

• Kuhusu kampuni - tunafanya nini, wangapi kati yetu, ofisi zetu ziko wapi.
• Dhamira ya nafasi - maelezo ya kwanini unaajiri mtu kabisa.
• Amri - maelezo ya timu ambayo mtu atafanya kazi.
• Matokeo yanayotarajiwa - orodha ya wazi ya kile mgombea atalazimika kufanya kwa mwaka.
• Umahiri - vigezo vya msingi vya uteuzi (ikiwa mtu hajakutana nao, hutazingatia).
• Itakuwa faida - seti ya vigezo, ikiwa vipo, ambavyo vitaongoza mgombea mara moja kwa wahitimu wa usaili.
• « Pamoja na karma ikiwa …"- vigezo adimu. Haiwezekani kwamba mtu mmoja anaweza kujibu yote mara moja, lakini ikiwa kuna bahati mbaya, hii ni karibu fainali.
• Tunatoa nini - maelezo ya kile ambacho wengine hawana na kwa nini mtu anapaswa kuja kwetu. Angalau pointi 10, angalau maneno tano kwa kila hatua (muundo rasmi, masaa ya kazi rahisi, bima - tunaifuta mara moja, kila mtu anayo).
• Anwani - wapi kutuma wasifu wako. Ikiwa nafasi hiyo imechapishwa na mtu mwingine isipokuwa meneja kwenye mitandao ya kijamii, basi ni bora kuunganishwa mara moja na wasifu wa meneja kwenye LinkedIn/Facebook ili mtu huyo aelewe wewe ni nani.
• Picha ya ofisi / timu - kwa mtahiniwa, maandishi yako yote ni dhahania ya kutosha hadi aone kitu cha kweli. Kwa hiyo, ongeza picha ya ofisi au timu katika ofisi.

Huu hapa ni mfano wangu mpya wa maandishi ya kuchapisha kazi.

Mwitikio wa papo hapo

Katika soko la wachezaji wa A, watahiniwa bora hupata kazi katika siku chache tu. Ikiwa haujawasiliana na mgombea mara moja, au angalau ndani ya masaa 24, nusu ya nafasi tayari zimepotea.

Jedwali la uwezo

Mimi ni shabiki wa mahojiano yaliyopangwa. Hapa ndipo watahiniwa wote wanapoulizwa maswali yanayofanana ili majibu yalinganishwe.

Mimi pia ni shabiki wa CBI, au mahojiano ya umahiri. Huu ndio wakati maswali yote kwenye orodha yangu yanakadiriwa ustadi mgumu na laini. Ninauliza swali sio katika muundo "Je! unajua utaftaji wa moja kwa moja ni nini?", Lakini katika muundo "Toa mfano wakati ulifunga nafasi na utaftaji wa moja kwa moja".

Pia jambo la kupendeza sana ni Scorecards. Hii ni jedwali, katika safu ambazo ni uwezo, na katika safu - majina ya wagombea. Na unaona wastani wa alama kwa kila mgombea.

Huu hapa ni mfano wa Kadi yangu ya alama.

Mahojiano ya simu

Huna haja ya kualika kila mtu kwenye mkutano wa kibinafsi mara moja, mara nyingi inatosha kuzungumza kwa dakika 15 kwenye simu ili kuelewa ikiwa inafaa kukutana na mgombea. Kwa simu, ninapendekeza kuuliza maswali kutoka kwa sehemu ya "Uwezo", kufafanua matarajio ya mshahara, tarehe ya utayari wa kuanza kazi, ni nini kinachovutia kwa mgombea katika nafasi yako / kampuni.

Mahojiano ya kibinafsi

Kila mara mimi hufanya mahojiano yaliyopangwa - wakati wagombea wote wanaulizwa maswali sawa. Maswali yangu yameandikwa mapema kwenye Kadi ya alama, niliyasoma kutoka kwa kompyuta yangu ndogo na kutoa alama kutoka 1 hadi 10, kulingana na jinsi jibu linalingana na wazo langu bora. Sifuatilii alama 10, karibu hazijatokea. Yeyote anayepata alama zaidi ya 7 kwa wastani anastahili kuajiriwa.

Kuthamini maadili

Mbali na kutathmini uwezo, ni muhimu kuelewa ikiwa maadili ya mgombea yanalingana na ya kampuni. Ili kufanya hivyo, unahitaji kuwa na orodha ya maadili haya mapema na uulize maswali ya mgombea katika muundo "Toa mfano wakati ulilazimika [kubadilisha thamani]". Na tathmini matokeo.

Tathmini ya motisha

Kila mara mimi hutathmini motisha kwa swali lifuatalo: “Nafasi yetu inavutia kwa kiasi gani katika kiwango cha pointi 10? Ni nini kinakosa hadi pointi 10? Swali hili hufanya kazi kila wakati, ingawa ni rahisi sana. Ikiwa alama ni chini ya 7, mgombea huyo hatastahiki.

Uuzaji

Kila mtu anahitaji wachezaji wa A, kwa hivyo watakulinganisha na wengine. Ili usiwapoteze, daima unahitaji kupata muda wa mahojiano, kuwaambia kuhusu wewe, "kuuza" nafasi yako. Uuzaji wangu umeundwa kama hii:

• Kampuni - 30% ya wakati ninazungumza juu ya siku za nyuma na 70% - juu ya siku zijazo, kuunda wazo la lengo kuu la kampuni ambayo tunaelekea. Watu wanataka kuwa sehemu ya kitu cha maana.
• Amri - Ninazungumza juu ya muundo wa timu yetu, ni nini hufanya iwe baridi.
• Nafasi - Ninazungumza juu ya matarajio yangu kutoka kwa mtu, natoa mifano ya kazi bora - vitu ambavyo vitahitaji juhudi za ziada kutoka kwa mgombea, lakini matokeo yatakufanya ujivunie.
• Utamaduni - maadili yetu, jinsi tunavyofanya kazi na jinsi tunavyowasiliana katika kampuni, kile tunacho bora zaidi kuliko wengine.
• Mkurugenzi Mtendaji - yeye ni nini. Glassdoor (tovuti ya nambari 1 ulimwenguni iliyo na hakiki za kazi), kwa mfano, hata ina kigezo kama hicho - "Idhini ya Mkurugenzi Mtendaji." Takwimu ya Mkurugenzi Mtendaji ni muhimu kwa mfanyakazi yeyote, kwa hiyo ninawaambia kwa ufupi mtu huyu ni nani na nguvu zake ni nini.
• Mafungu - maonyesho yote ya wasiwasi wa kampuni kwa wafanyakazi wake.
• Ratiba - ukiukaji wa usawa wa maisha ya kazi, kama unavyojua, inakuwa sababu ya mara kwa mara ya kubadilisha kazi ulimwenguni, na mimi, kama meneja, huwasaidia wafanyikazi kupata ratiba bora.
• Maendeleo - Ninakuambia jinsi mtu anaweza kukuza katika nafasi, ni maarifa gani mapya ya kupata na jinsi ya kuitumia kazini.
• Mimi ni kama meneja - Ninazungumza kuhusu jinsi ninavyosimamia timu, kuhusu mikutano yangu ya moja kwa moja na wafanyakazi, kuhusu mtindo wangu wa usimamizi.

Funeli

Sijawahi kufanya chaguo 1 kati ya 1. Hata nikipata nyota, nitalinganisha na wengine. Kwa kweli, unapaswa kuwahoji wagombea 10.

Kengele, au Bendera Nyekundu

Mfumo wa bendera nyekundu ni mbinu ambayo unamwona mgombea kwa uangalifu na kurekodi kila kitu kinachokusumbua, na kisha uangalie mara mbili nuances zote zilizotambuliwa. Inaweza kuwa nini:

• mgombea anaongea sana;
• kuna tofauti (kwanza mgombea alisema jambo moja, kisha lingine);
• si tayari kubadili katika wiki 2-3;
• hakutoa sababu wazi ya kuacha nafasi ya awali;
• hawezi kutoa mifano ya mafanikio yake, na kadhalika.

Ikiwa nitaamua kuzingatia mgombea zaidi, basi kwa kuangalia tena, ninauliza mhojiwaji anayefuata azingatie vidokezo hivi.

Ikiwa, kulingana na matokeo ya vitendo vyote vilivyoelezwa, nina wahitimu kadhaa, ninafanya uamuzi wa mwisho au kumwomba mtu mwingine kufanya mahojiano ya ziada na kushiriki tathmini zao.

Hii ni seti rahisi ya sheria ambazo hufanya kazi kila wakati, lakini mara nyingi hupuuzwa na waajiri na watendaji. Sijakutana na mtu ambaye anashikilia Kadi za alama na kuandika alama katika alama. Haishangazi, wengi hulalamika kuhusu kiwango cha chini cha wafanyakazi wanaoajiri.