Kinachowafanya Watu Wafanye Kazi kwa Furaha na Uzalishaji

2024 Mwandishi: Malcolm Clapton | [email protected]. Mwisho uliobadilishwa: 2023-12-17 04:11

Profesa wa Shule ya Biashara ya Harvard Teresa Amabile na mtafiti Steven J. Kramer, baada ya kazi ya muda mrefu, waliweza kufikia hitimisho kuhusu kile kinachosaidia kudumisha viwango vya juu vya tija na motisha ya mfanyakazi katika kampuni. Lifehacker huchapisha tafsiri ya makala kuhusu matokeo yao.

Katika kitabu chake cha wasifu The Double Helix, James Watson anazungumzia ugunduzi wa muundo wa DNA na anaelezea hisia ambazo yeye na mwenzake Francis Crick walipitia walipokuwa wakipitia vikwazo na maendeleo kuelekea Tuzo ya Nobel. Hii ni kama roller coaster: kwenye jaribio lao la kwanza la kuunda modeli ya DNA, waligundua dosari kubwa na walikuwa wameshuka moyo sana, lakini jioni hiyo hiyo, fomu hiyo ilianza kudhihirika, na hii ilirejesha roho zao.

Walipowaonyesha wenzao mfano huo, waliona kuwa si sahihi. Huzuni hii iliashiria mwanzo wa siku za giza za mashaka na kupoteza motisha. Lakini wakati wanasayansi hao wawili walifanya mafanikio, na wenzao walithibitisha hilo, Watson na Crick walitiwa moyo sana na mafanikio hayo hivi kwamba waliishi kwenye maabara, wakiwa na hamu ya kukamilisha kazi hiyo.

Katika vipindi hivi vyote, hisia za Watson na Crick zilichochewa na maendeleo au ukosefu wake. Kanuni hii - kanuni ya maendeleo - inajidhihirisha katika kazi yoyote inayohusiana na aina yoyote ya ubunifu.

Utafiti wetu umethibitisha kwamba kufanya maendeleo katika kazi yenye maana kunaboresha hisia na motisha, na kuboresha mtazamo wa kampuni na wafanyakazi wenzake.

Na mara nyingi mtu hupata hisia ya maendeleo, kuna uwezekano zaidi kwamba atabaki kuwa na tija kwa muda mrefu katika ubunifu. Ikiwa anajaribu kutatua siri ya kisayansi, kuzalisha bidhaa au huduma ya juu, maendeleo ya kila siku, hata ushindi mdogo, huathiri hisia zake na tija.

Nguvu ya maendeleo ni msingi wa asili ya mwanadamu, lakini viongozi wengi hawaelewi hili au hawajui jinsi ya kutumia kanuni ya maendeleo kuongeza hamasa.

Lakini kwa wasimamizi, ufahamu wa kanuni za maendeleo hutoa wazo wazi la mahali pa kuzingatia juhudi zao. Kuna fursa nyingi zaidi za kushawishi ari ya mfanyakazi, motisha na ubunifu kuliko kawaida kufanywa.

Ifuatayo, tuchambue jinsi viongozi wanaweza kutumia maarifa ya nguvu ya maendeleo katika kazi zao za kila siku.

Hali ya hewa ya ndani kazini na tija

Kwa karibu miaka 15, tumesoma uzoefu wa kisaikolojia na utendaji wa watu wanaofanya kazi ngumu. Tangu mwanzo, ilionekana wazi kwamba ubunifu na tija ya mtu hutegemea hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia kazini - kwa mchanganyiko wa hisia, motisha na mtazamo. Mfanyakazi ana furaha kiasi gani, jinsi anavyohamasishwa na maslahi yake katika kazi yake, iwe anaona kwa mtazamo chanya kampuni yake, uongozi, timu, kazi na yeye mwenyewe - yote haya yanaunganishwa pamoja na ama kumsukuma mtu kuelekea mafanikio mapya ya kazi, au anamvuta nyuma.

Ili kuelewa vyema michakato ya ndani, tulifanya utafiti. Washiriki wake walikuwa washiriki wa timu za mradi ambazo zilihitaji mbinu ya ubunifu: kuvumbua vifaa vya jikoni, kusimamia safu ya bidhaa ya vifaa vya kusafisha, kutatua shida ngumu za IT za mlolongo wa hoteli.

Tuliwauliza wafanyikazi kuweka shajara ambazo waliambia jinsi siku ya kufanya kazi ilikwenda, ni kazi gani waliyofanya na ni nini bora, walizungumza juu ya mhemko, mhemko, kiwango cha motisha, mtazamo wa mazingira ya kazi.

Utafiti ulihusisha timu 26 za mradi (watu 238) ambao walitutumia rekodi 12,000 kati ya hizi. Changamoto ilikuwa kujua ni aina gani ya mazingira ya kazi ya ndani na matukio gani yanahusiana na viwango vya juu vya tija ya ubunifu.

Tulihitimisha kuwa mafanikio, angalau katika eneo ambalo shughuli za kiakili zinahitajika, huchochewa sio na shinikizo kutoka kwa wasimamizi na woga, lakini na hali ya hewa nzuri ya kufanya kazi, wakati wafanyikazi wanafurahi, wakihamasishwa na kazi zao, na wanaona vyema wenzao na kampuni.. Wakati katika hali hii nzuri, wafanyakazi wanahusika zaidi katika kazi zao. Hali ya hewa ya kazi ya kijamii na kisaikolojia inabadilika kwa siku tofauti, na baada yake kiwango cha tija kinabadilika.

Ni matukio gani huzalisha hisia chanya na kuongeza motisha? Majibu yalifichwa kwenye maingizo ya shajara.

Nguvu ya maendeleo

Kuna vichochezi vinavyotabirika ambavyo vinaboresha au kuzidisha hali ya hewa ya kufanya kazi. Na hata kwa kuzingatia tofauti kati ya watu, kwa ujumla ni sawa. Tuliwauliza washiriki katika jaribio kueleza katika shajara zao kuhusu hali yao ya jumla, hisia, kiwango cha motisha, na kutambua siku bora na mbaya zaidi. Na tulipolinganisha siku bora na mbaya zaidi za washiriki katika jaribio, ikawa kwamba siku bora kulikuwa na maendeleo fulani katika kazi ya mfanyakazi au timu. Siku mbaya zaidi ziliitwa siku ambazo hatua ya kurudi kazini ilichukuliwa.

76% ya siku zilizo na hali nzuri zililingana na siku ambazo maendeleo ya kazi yalifanywa, na 13% tu ya siku zilizo na hali nzuri ziliambatana na siku za kurudi nyuma. 67% ya siku mbaya zaidi zilihusishwa na kurudi nyuma na 25% tu ya siku mbaya zaidi zilihusishwa na maendeleo katika kazi.

Vichochezi vingine viwili mara nyingi huambatana na siku nzuri: vichocheo (vitendo vilivyounga mkono moja kwa moja utiririshaji wa kazi, ikijumuisha usaidizi kutoka kwa wenzako) na kuchaji upya (maneno ya heshima na kutia moyo).

Kinyume chake, vizuizi (vitendo vinavyoingilia kazi) na sumu (kauli za kukasirisha juu ya mtu au timu) hufanya.

Baada ya kuchambua maingizo 12,000 katika shajara za washiriki katika jaribio, tuligundua kuwa maendeleo na urejeshaji huathiri motisha. Katika siku za maendeleo, masomo yalichochewa zaidi na hamu na raha katika kazi zao. Katika siku mbaya, hawakuwa na motisha ndani na hawakuwa na motisha kwa kutambua mafanikio. Kurudi nyuma husababisha kutojali kwa kina na kutotaka kufanya kazi hata kidogo.

Na mtazamo ni tofauti kwa siku tofauti. Maendeleo - Wafanyikazi waliona kazi yao kama shindano la furaha, waliona kuwa washiriki wa timu walikamilishana vyema, na waliripoti mwingiliano mzuri na wenzao na wasimamizi. Siku mbaya - kazi ilionekana chini ya chanya, wafanyikazi walihisi uhuru mdogo, ukosefu wa rasilimali, walibaini mwingiliano duni wa timu na usimamizi.

Uchambuzi uliofanywa unaanzisha uhusiano, lakini hauelezi uhusiano wa sababu-na-athari. Je!

Sababu inaweza kufuatiliwa katika pande zote mbili, na wasimamizi wanaweza kutumia kitanzi hiki katika kazi zao.

Hata mafanikio madogo ni muhimu

Tunapozungumza juu ya maendeleo, tunafikiria kufikia lengo kubwa au mafanikio makubwa. Mafanikio makubwa ni ya ajabu, lakini ni nadra. Habari njema ni kwamba ushindi mdogo pia una athari chanya katika hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia. Washiriki wengi wa utafiti walibainisha kuwa walichukua hatua ndogo tu mbele, lakini hii ilisababisha athari chanya muhimu.

Tukio la wastani linaweza kuongeza ushiriki wa wafanyikazi na furaha. Kati ya matukio yote ambayo washiriki wa utafiti waliripoti kwetu, 28% ya matukio yalikuwa na athari ndogo kwenye mradi, lakini athari inayoonekana kwa hisia za watu. Na kwa sababu hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia ina athari kubwa kwa ubunifu na tija, na hatua ndogo, za mlolongo zinaweza kuchukuliwa na wafanyikazi wengi, matukio madogo ni muhimu kwa uendeshaji mzuri wa kampuni.

Kwa bahati mbaya, kuna upande wa nyuma wa sarafu: vikwazo vidogo vinaweza kuwa na athari mbaya juu ya hali ya hewa ya kazi. Kwa kweli, utafiti wetu unaonyesha kuwa matukio mabaya yana nguvu zaidi kuliko mazuri.

Mtu huathiriwa tu na kufanya maendeleo katika kazi yenye maana

Kumbuka tulichosema awali: motisha huathiriwa tu na kufanya maendeleo katika kazi yenye maana.

Kwa mfano, katika kazi ya dishwasher au mtumishi wa nguo, ni vigumu kutumia kanuni ya maendeleo, kwa kuwa hakuna nafasi ya ukuaji na ubunifu. Na tu mwisho wa siku ya kufanya kazi au siku ya kupokea mshahara itakupa thawabu ya kufanikiwa.

Hata kukamilika kwa kazi kwa wakati na kwa ubora wa juu hakuhakikishi hali ya hewa nzuri ya kijamii na kisaikolojia, ingawa hii ni maendeleo. Huenda umejionea haya wakati ulihisi kuchanganyikiwa na kukosa motisha, hata kama ulifanya kazi kwa bidii na kukamilisha kazi. Labda hii ni kwa sababu uliona kazi hizi sio muhimu na zisizo za lazima. Ili kanuni ya maendeleo ifanye kazi, kazi lazima iwe na maana kwa mtu.

Mnamo 1983, Steve Jobs, wakati akimshawishi John Sculley kuacha kazi iliyofanikiwa sana huko PepsiCo na kuwa Mkurugenzi Mtendaji mpya wa Apple, aliuliza: "Je! unataka kutumia maisha yako yote kuuza maji matamu, au unataka nafasi ya kubadilisha ulimwengu?" … Katika hotuba yake, Steve Jobs alitumia nguvu kubwa ya kisaikolojia - hamu ya mwanadamu ya kufanya kazi yenye maana.

Kwa bahati nzuri, sio lazima kuunda kompyuta ya kwanza ya kibinafsi, kupunguza umaskini, au kutafuta tiba ya saratani ili ujisikie muhimu.

Kazi yenye thamani ndogo kwa jamii inaweza kuwa na maana kwa mtu ikiwa ni ya thamani kwa kitu au mtu muhimu kwake. Umuhimu unaweza kujidhihirisha katika kuunda bidhaa muhimu na ya hali ya juu kwa wateja na katika kutoa huduma bora. Au kusaidia wenzako na kufaidika na kampuni.

Ikiwa malengo ni ya juu au ya kiasi, mradi yanaeleweka kwa mtu na kuelewa jinsi jitihada zao zinachangia mafanikio yao, itadumisha mtazamo mzuri wa kazi.

Meneja lazima awasaidie wafanyikazi kuona jinsi kazi yao inavyochangia sababu kubwa. Na jambo la muhimu zaidi ni kuepuka vitendo vinavyopunguza thamani ya kazi ya mtu. Washiriki wote wa utafiti walifanya kazi ambayo ilihitaji kuwa na maana, lakini mara nyingi tuliona jinsi kazi inayoweza kuwa muhimu ya kuahidi ilikuwa ikipoteza uwezo wake wa kutia moyo.

Kusaidia maendeleo: vichocheo na mafuta

Je, viongozi wanaweza kufanya nini ili kuwafanya wafanyakazi kuwa na motisha na furaha? Je, wanawezaje kusaidia maendeleo ya kila siku? Kutumia vichocheo na babies.

Vichocheo- vitendo vinavyounga mkono kazi: kuweka malengo yanayoeleweka, kutoa uhuru wa kutosha wa vitendo, muda wa kutosha na rasilimali, kujifunza wazi matatizo na mafanikio, kubadilishana bure kwa mawazo.

Kufanya-upni vitendo vya usaidizi baina ya watu: heshima, kutambuliwa, kutia moyo, faraja ya kihisia.

Vizuizikuzuia maendeleo ya kazi: ukosefu wa usaidizi na uingiliaji wa kazi katika kazi.

Sumu- kutoheshimu, kupuuza hisia, migogoro kati ya watu.

Vichocheo na kuchaji upya vinaweza kubadilisha jinsi watu wanavyofikiri kuhusu kazi na thamani yake, na jinsi watu wanavyojifikiria wao wenyewe na kile wanachofanya. Wakati meneja anauliza ikiwa wafanyikazi wana kila kitu wanachohitaji kufanya kazi, wanaelewa kuwa biashara yao ni muhimu na ya thamani. Wakati kiongozi anatambua wafanyakazi kwa kile wanachofanya, wanaelewa ni nini muhimu kwa kampuni. Kwa njia hii, vichocheo na kujaza huongeza thamani ya kazi na kuimarisha kanuni ya maendeleo.

Vitendo hivi haviwakilishi kitu kisicho cha kawaida, unaweza kudhani kuwa inafaa kuchukua, kwa kuzingatia sheria rahisi za akili ya kawaida na adabu. Lakini shajara za washiriki wa utafiti zilionyesha kuwa mara nyingi viongozi husahau au kupuuza mbinu rahisi. Hata watendaji makini zaidi katika kampuni tulizosoma huwa hawatumii vichocheo na kuchaji tena.

Mfano ni Michael, ambaye kwa ujumla ni meneja mkubwa. Msambazaji bidhaa alipokosa tarehe ya kuwasilisha, na kusababisha kampuni hiyo kupoteza faida, Michael aliwakashifu wafanyakazi kwa hasira, akidharau kazi ambayo walikuwa wamefanya vizuri ambayo haikuwa na uhusiano wowote na kushindwa kwa msambazaji.

Matarajio ya muda mrefu na kuzindua mipango mipya mara nyingi huonekana kuwa muhimu zaidi kwa wasimamizi kuliko kujali hisia za wafanyikazi. Walakini, kama utafiti wetu unavyoonyesha, mkakati wowote utashindwa ikiwa viongozi watawapuuza watu wanaofanya kazi kwenye mitaro.

Mfano bora wa kiongozi

Hebu tuangalie mfano maalum wa meneja ambaye mara kwa mara ametumia hatua zilizo hapo juu ili kuchochea tija. Kwa kweli, hii ni mwongozo wa hatua kwa hatua kwa meneja yeyote.

Kwa hivyo kiongozi wetu ni Graham na anaendesha timu ndogo ya wahandisi wa kemikali katika kampuni ya kimataifa ya Ulaya. Timu inajishughulisha na mradi muhimu: kuunda polima salama inayoweza kuoza kuchukua nafasi ya polima zinazotumiwa katika bidhaa za petrokemikali katika vipodozi na tasnia zingine.

Hata hivyo, kama ilivyo katika makampuni mengi makubwa, mradi huo ulikuwa wa mashaka kutokana na mabadiliko ya vipaumbele vya wasimamizi wakuu. Rasilimali zilikuwa na matatizo, na mustakabali usio na uhakika uliweka shinikizo kwa kila mwanachama wa timu ya mradi. Ili kufanya mambo kuwa mbaya zaidi, mteja muhimu hakupenda mojawapo ya sampuli za kwanza zilizowasilishwa na timu, ambayo ilikasirisha kila mtu. Walakini, Graham aliweza kudumisha hali nzuri ya kijamii na kisaikolojia katika timu. Hapa kuna hatua nne kuu katika mbinu yake ya usimamizi.

1. Aliunda hali ya hewa nzuri, mara moja akijibu kwa usahihi tukio na kwa hivyo kuanzisha kanuni za tabia kwa timu. Wakati malalamiko ya mteja yalipozuia mradi huo, Graham alianza mara moja kuchambua shida na timu, bila kulaumu mtu yeyote. Kwa kitendo hiki, aliiga tabia ya wafanyikazi katika hali ya kazi ya shida: usiogope, usinyooshe kidole, lakini tambua sababu na shida na uandae mpango uliokubaliwa wa utekelezaji. Ni mbinu inayowapa wasaidizi wasaidizi hisia ya kusonga mbele licha ya makosa na vikwazo vilivyomo katika mradi wowote.

2. Graham alijua shughuli za kila siku za timu. Hali ya hewa aliyoiunda ilichangia hili. Wasaidizi waliripoti kwake juu ya mafanikio, kushindwa na mipango, ingawa hakuhitaji hili. Wakati mmoja wa wafanyikazi waliofanya kazi kwa bidii zaidi ilibidi kukatiza majaribio ya nyenzo mpya kwa sababu hakuweza kupata vigezo sahihi kwenye vifaa, mara moja alimjulisha Graham juu yake, ingawa alijua ingemkasirisha sana. Jioni hiyo, mfanyakazi mwenza aliandika katika shajara yake: "Graham hapendi wiki zilizopotea, lakini nilifikiri angenielewa."

3. Graham alitenda kulingana na maendeleo ya hivi majuzi katika timu na mradi. Kila siku, alitumia mbinu tofauti: kuanzishwa kwa kichocheo au kuondokana na kizuizi, matumizi ya kujaza tena au dawa za sumu. Aliona kwamba kwa sasa atakuwa na athari bora kwa hali ya ndani ya kazi.

Kwa mfano, hata siku yake ya kupumzika, baada ya kupokea habari njema kutoka kwa wasimamizi wakuu juu ya msaada wa mradi huo, mara moja aliwaita washiriki wa timu na kuwajulisha juu yake, kwani alijua kuwa walikuwa na wasiwasi juu ya upangaji upya na msaada huu utakuja. kwa manufaa.

4. Hatimaye, Graham hakuwa meneja mdogo.

• Micromanagers haitoi uhuru kwa wafanyikazi, kuamuru kila hatua, lakini unahitaji kuweka lengo la kimkakati wazi, lakini waruhusu wafanyikazi kuamua kwa uhuru jinsi ya kuelekea lengo hili.
• Wasimamizi wadogo hutafuta mtu wa kulaumiwa kwa tatizo lolote, wakiwatia moyo wafanyakazi kuficha kushindwa badala ya kuzungumzia hali hiyo kwa uaminifu.
• Wasimamizi wadogo wanahifadhi taarifa za kutumia kama silaha ya siri, bila kutambua jinsi inavyoharibu hali ya hewa ya kufanya kazi. Wasaidizi wa chini wanapohisi kwamba kiongozi anaficha habari, wanahisi hawajakomaa, wachanga, na motisha yao inadhoofika. Graham anawasilisha mara moja maoni ya wasimamizi wakuu kuhusu mradi, mahitaji ya mteja, na vyanzo vinavyowezekana vya usaidizi au upinzani dhidi ya mradi, ndani na nje.

Graham alidumisha hisia chanya kila wakati, kiwango cha juu cha motisha na mtazamo mzuri katika timu. Matendo yake ni mfano mzuri wa jinsi kiongozi wa ngazi zote anaweza kuchangia maendeleo kila siku.

Kitanzi cha maendeleo

Mazingira mazuri ya kufanya kazi husababisha tija nzuri. Na yeye, kwa upande wake, inategemea maendeleo ya mara kwa mara, ambayo husababisha hali ya hewa nzuri ya kufanya kazi.

Kwa hivyo, matokeo muhimu zaidi ya kanuni ya maendeleo ni hii: Kwa kusaidia watu na maendeleo yao ya kila siku katika kazi yenye maana, kiongozi sio tu kuboresha hali ya kazi ya ndani, lakini pia huchochea tija ya kampuni kwa muda mrefu, ambayo husababisha hali ya hewa bora zaidi ya kufanya kazi.

Loopback: Viongozi hawajui jinsi ya kusaidia watu na maendeleo ya kila siku, hali ya hewa ya kazi na tija huteseka, na kuzorota kwa tija kunaharibu hali ya hewa ya kijamii na kisaikolojia.

Ili kuwa kiongozi bora, unahitaji kujifunza jinsi ya kuanza mzunguko wa maendeleo. Hii inaweza kuhitaji juhudi na mabadiliko ya ndani kwa upande wako. Walakini, hauitaji kuwa mwanasaikolojia mwenye nguvu, soma mawazo ya wafanyikazi na utumie mipango ngumu ya kisaikolojia. Inatosha kuonyesha heshima na tahadhari na vinginevyo kuzingatia kusaidia mchakato wa kazi. Kisha wafanyakazi watapata hisia chanya na motisha muhimu kwa viwango vya juu vya tija na mafanikio ya kampuni. Na bora zaidi, watapenda kazi yao!